论产险公司的人才管理与开发

韩 全 廷

                                  (大众保险股份有限公司，上海 200041)
　　
　　［关键词］入世；人事管理；人力资源；管理与开发；保险人才
　　［摘要］本文着重分析了由入世所带来的商机与挑战，对国内财产保险公司的人事管理工作提出了新的要求，以及从传统人事管理模式向人力资源管理与开发模式转变的必要性、迫切性，结合财产保险公司专业人才高流动率等具体情况，提出了公司经营者及时转变人事管理观念、切实建立长期人力规划等科学的人力资源管理与开发的各项机制的建议和设想。
　　
　　一、入世后财产保险公司人事管理工作面临新的挑战
　　众所周知，随着全球经济一体化、金融自由化趋势的逐步增强，以及我国继续采取积极的宏观经济政策，加入WTO将为国内财产保险业带来广泛的拓展保险业务的商机。但同时，经济国际化所要求的管理理念、管理模式、市场竞争规则对财产保险公司的经营管理，尤其是人事管理工作也提出了更高的要求。
　　1保险市场的发展需要国际型人才
　　加入WTO以后，我国财产保险业的国际化程度将会向前跨一大步，前景看好的国内保险市场，会吸引越来越多的外资保险公司和再保险公司进入国内财产保险市场参与竞争。一方面，我国财产保险市场的竞争主体呈现多元化趋势。这些竞争主体不仅包括国内保险公司、合资保险公司、外资以及国外保险公司，随着保险公司资金投资限制的逐步放开，金融投资机构分业经营的界限将逐渐缩小，而银行所谓的包括保险在内的、完整的一条龙服务日益受到青睐，因此，来自银行、证券等金融行业的竞争将愈加激烈。另一方面，国内竞争国际化。加入WTO意味着我国保险业将拥有一个更加广泛的经济活动空间，为了缓解竞争压力和获得更好的投资回报，保险公司跨国经营保险业务以及跨国融资会得到空前的发展，国际贸易规则、国际惯例也将成为各保险公司共同遵守的基本准则。此外，保险公司所面临的竞争对手不但拥有雄厚的经济实力，而且拥有几十年、上百年的保险管理经验和高素质的专业人才队伍。同众多行业一样，依据“大饼理论”，在市场规模一定的情况下，财产保险公司对保险业务的不断的激烈竞争最终将导致对财产保险人才的竞争加剧。因此，迅速培养自己的既了解中国国情，又精通国际保险业务的素质高、知识全面、业务精干的保险从业人员队伍，是保险公司在国内、国际竞争中求得生存和发展的首要前提。
　　2随着经济发展，保险公司需要复合型人才
　　传统的保险市场拓展观念在受到冲击的同时，财产保险公司对复合型保险业务人才的需求竞争愈见激烈。由于传统的经济体制中市场经营主体对财产的经营权、所有权、处置权较为模糊，对风险损失承担的责任也不明确，缺乏切实可行的对经营者评价和约束机制，因此，作为国有企业经营者的保险意识相对淡薄，缺乏主动性，结果是拒绝保险或者仅仅根据保险费率或者手续费等非竞争因素投保。对于保险人，要么放弃该市场，要么通过非正当竞争方式轻易占领。随着国有企业改革的深入以及国内企业经营的国际化、科学化、规范化，过去这种“依靠机构发展和人员扩张促进业务增长”［1］以及非竞争性的业务拓展模式将受到严峻的挑战。其中，主要是占保费收入份额较大的统括保单、大型项目异地承保和异地共保等新的经营方式。该类型业务的投保人保险意识较强，一般通过招标方式，要求保险公司提供科学的、合理的、可操作的风险分析报告、风险管理计划以及承保项目合同书等，此类大型业务的展业、承保、承保后的风险管理的过程即是一个财产保险公司保险专业人员知识技能的综合实力体现，换句话说，随着知识经济、科学经济的迅速发展，一些高、精、尖以及大型项目的保险业务随之增多，必将成为财产保险业务的一个重要的、新的增长点，越多地培养拥有保险专业方面的复合型人才，将意味着越多地把握这一不可多得的商机，中国保监会关于对保险经纪公司的监管以及对保险经纪从业人员资格的高起点要求有力地说明了这一发展趋势。
　　3入世后，求人才难，留住人才更难
　　入世后，不可回避的财产保险专业人才的高流动率，要求各财产保险公司必须及时建立科学、合理的内部人员管理和分配激励机制，不但做到更多地培养人才，更要留住人才。毋庸质疑，先进的经营理念、科学的管理方式和一流的专业人才队伍必将产生较高的经济效益，亦即意味着较好的工作环境、较多的职业发展机会和较高的员工福利待遇，这样的财产保险公司无疑是保险业务人才的聚集地。这种工作环境、职业发展机会以及福利待遇上的差别也将成为保险业务人才流动的主要动因。正如当美国微软公司斥资6000万美元在中国建立研究院后，被其所网罗的人才摇身一变便是身价百万一样，入世后，随着外资保险公司的介入，无疑为国内保险人才提供了更多的高薪就业机会，而在上述三方面处于劣势的财产保险公司，“求才难、留才更难”必将成为影响其生存和发展的两大互动因素。因此，只有建立科学、合理的内部管理和分配激励机制，迅速提高公司整体效能和规模扩展，增强改善工作环境、增加职业发展机会以及提高薪资福利待遇，从根本上解决“求才难、留才更难”的问题，财产保险公司才能在竞争激烈的国内、国际市场上有立锥之地。二、建立长期人力资源管理与开发策略的相应机制
　　众多人力资源学者称人力资源管理与开发是一项系统工程，因为它具有科学性、严谨性和规范性，要求以合理的内部、外部环境为依托。由于任何公司对外部环境的控制能力有限，因此要建立和完善长期人力资源规划等人力资源管理与开发机制，应建设和完善人力资源管理与开发所需依托的公司内部环境。
　　首先，确定科学的人力资源管理观念，保障公司持续发展。纵观古今，任何形式的变革均是由自上而下实行，成功者居多。如今，入世前后的竞争压力、生存危机再次给国内企业敲响了改革的警钟。“向管理，尤其是对人的管理要效益”，必须是国内企业改革和创造新的增长点的努力方向，也是企业由粗放型向集约型的经营方式转变的有效手段之一。因此，财产保险公司应将经营观念从重视业务转变到重视人力资源管理上来，才能走出各种短视误区，才能继续获得生存，才能进一步取得长足的发展。
　　其次，建立和完善适合自身管理发展的全面的、系统的、互动的人力资源管理与开发制度规范。财产保险公司只有经过对本公司业务和人员情况等特点以及行业发展动向全面调查、全面了解，对各种工作岗位进行必要的、科学的工作分析，才能利用通过调查、分析获得的相关信息资料，科学地制定包括组织设计、人力规划、人员遴选、人力调整、绩效考核、薪资福利等方面的基本人事规章制度，形成全面的、系统的、互动的人力资源管理与开发制度规范。
　　第三，建立专业人才储备机制，形成自给自足的内部人才供给市场。经全面分析掌握现有人员的知识、能力层次和结构，结合人力规划和企业的实际需要、日常人力评价考核结果，以及前景预测等因素，并采取相关与回归等科学的统计分析方法，制定的人才培育与储备的实施方案，是财产保险公司建立科学的、长远的人才储备机制的关键。建立完整的、及时的个人知识、能力、经验等信息资料库则是基础。一般地，每个人的资料信息大致包括：教育背景、工作经历、优势和劣势评价、个人职业发展意向、目前及将来提升的潜力、目前考绩档案、专业领域、工作特长、预计退休时间、个性心理特征等等。建立综合的有针对性的人力资源培训制度则是建立科学的、长远的人才储备机制的基本途径。
　　第四，建立具有激励作用的、公平合理的工资、奖金、福利待遇等内部分配机制。一般地，公司的内部分配机制分为两个部分：报酬和福利待遇。其中，除政府要求企业必须支付的法定福利待遇之外，企业对报酬和其他福利制度的制定则有相当大的自主权。目前，财产保险公司的内部分配制度一般属于“保费收入主导型”，即保险业务人员主要是以保费收入作为参与内部分配的主要要素，保险业务质量好、保费收入多，则该业务人员报酬高，福利好，相反，则低和差。因此，众多到财产保险公司求职的保险业务人员最先想要了解的是“凭自己手中的业务可以得到多少的回报”。这种“佣金色彩”较浓的分配制度对员工本人来说，容易忽视自身的职业发展，甚至产生一些如金融欺诈等违规、违纪现象。业务人员“做多少，拿多少，其他与我何干”［2］的思想，是造成财产保险公司缺少凝聚力，管理松散的潜在因素。目前，分配体制、激励机制、约束机制还不完善，这些都在不同程度地制约着我国保险业的发展。因此，建立和完善具有激励作用的、公平合理的工资、奖金、福利待遇等内部分配机制，必须引起财产保险公司管理层的高度重视。
　　［参考文献］
　　［1］、［2］冯晓增：《在二年全国财产保险情况通报会上的讲话》
　　〔编辑：郝焕婷〕2000年第8期保险研究•争鸣保险研究•争鸣2000年第8期
　　［收稿日期］20000519
　　［作者简介］韩全廷(1971-)，男，吉林榆树人，1996年7月毕业于中国人民大学劳动人事学院人力资源管理专业，本科，经济师，现供职于大众保险股份有限公司人力资源部。