考虑到我国营销员队伍存在的问题在日本也曾出现过，参考日本成功实施营销员体制改革的经验对我国的营销员体制改革具有借鉴意义。

　　一是明确营销员法律身份。我国现行的营销员制度存在的主要问题在于营销员的法律地位、劳动关系不明确、无法享受社会保险和公司福利；也没有类似日本营销员的固定工资部分收入，生活不稳定，从而很容易造成营销员展业的短期行为，加上社会认知度较低，影响整个保险行业的健康发展，为此，保监会发布了《关于改革完善保险营销员管理体制的意见》，提出“依法理顺和明确与保险营销员的法律关系”，并“鼓励保险公司投资设立专属保险代理机构或者保险销售公司”。日本营销员代理制转化为雇佣制的实践显示雇佣制明确了营销员的法律地位，提升了队伍留存率，激发了营销员产能的提高。虽然在短期内雇佣制会加大公司的成本，但长期看将有利于促进行业健康持续发展。建议我国各寿险公司认真研究营销员雇佣制的利弊及其可能的推行方案，积极应对营销员体制改革挑战。

　　二是强化营销员的育成。我国营销员队伍普遍存在素质较低、脱落率较高的问题，目前各家寿险公司对营销员的培训多重视销售技巧而忽视职业道德、法律合规等其他方面。另外，寿险业也面临营销员队伍产能低下的问题：我国寿险营销员渠道保费收入占总保费收入的比重由2006年的约53%下降至2010年的约41%。日本营销员制度改革的经验提示我们明确设置数年的营销员育成期（3-5年），并且不断优化资格认证、进行继续培训是解决队伍大量脱落、提高营销员产能的有效途径。日本寿险业自上世纪90年代后更加重视对营销员的培养，特别是摒弃唯绩效论，转向提高营销员的育成率，鼓励营销员长期供职，提高效率，值得我们思考。

　　三是加大对营销员的激励。受近年来我国劳动力成本上升和同业竞争加大的影响，营销员增员难已成为行业发展的一大难题。虽然已有寿险公司对新人提供底薪和基本法规定的各种奖金和津贴，对营销员也提供了不同程度的福利和保障，营销激励成本越来越高，但增员的难度依旧很大。据统计，2010年我国寿险业前七大保险公司共减少营销员15万人。建议我国寿险公司借鉴日本寿险业对营销员物质和精神双激励的做法，以逐渐缓解增员难问题。

　　一方面有针对性地提高营销员的收入。根据国家统计局和保监会公布数据，我国寿险营销员的佣金收入远低于全国平均工资水平（见图2、图3）。建议我国寿险公司参考日本寿险公司的一些做法：（1）设置鼓励有效保单的奖金激励。如“第一生命”每年二次对保有一定数量有效保单的营销员依据保有件数、保有保险金额、保有保费、每半年的保单脱落率给予相应的奖金（无网点地域差异）。（2）考核营销员为客户进行的售后服务，并反映到薪酬上。如规定营销员定期通知客户保单状况及设置回访次数的指标要求，以提高客户满意度。（3）鼓励营销员增加服务公司的年限，并与收入挂钩。

　　另一方面关注营销员的精神需求，给予足够的关怀。基于营销员与公司是委托代理合同关系，他们的归属感较弱，加上社会对保险营销员的看法比较负面，导致队伍的不稳定性较大。因此，建议我国寿险公司学习日本寿险公司，给予营销员们更多的关心和沟通，如定期进行工作满意度调研或座谈，帮助营销员顺利展业及开展售后服务工作。

　　四是加强对营销员的管理。起初日本营销员的社会地位也不高，这一点与中国现在的状况相同。但是，随着国民对保险功能认知的增强，加上日本各公司逐步规范对营销员的培训、强调保全服务、看重客户满意度等措施，使得保险营销员的社会地位得到了较大改善。目前在我国，保险公司对于营销员的管理往往只侧重于新单开拓，而对于营销员的展业行为疏于管理。建议各大保险公司要注意维护自己公司的形象和行业形象，维护保险市场秩序，同时对营销员队伍进行严格的规范培训，特别是加强职业道德和法律知识培训，加强对展业行为的管理以提高整个行业营销员的社会地位。